Z dôvodov bezpečnosti a ochrany pred pandémiou mnoho zamestnancov vykonávalo svoju prácu na diaľku. V praxi sa ukázalo, že takýto systém je výhodný a vhodný pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Ustanovenia o práci na diaľku však neupravujú problém pracovného času. Riešením, ktoré ustanovuje Zákonník práce, je pracovný čas na základe úloh.
Ak plánujete renováciu alebo dokončovanie interiéru, použite službu Hľadať dodávateľa, ktorá je k dispozícii na webovej stránke Stavebné kalkulačky. Po vyplnení krátkeho formulára získate prístup k najlepším ponukám.
Práca na diaľku ako práca v systéme úloh
Právny základ pre prácu v systéme úloh
Nie každý typ práce a nie každý rozsah povinností je možné vykonávať v režime úloh. Zákonník práce v čl. 140 hovorí:
"V prípadoch odôvodnených typom práce alebo jej organizáciou alebo miestom výkonu práce sa môže použiť systém pracovného času založený na úlohách." Zamestnávateľ po konzultácii so zamestnancom určí čas potrebný na plnenie zverených úloh s prihliadnutím na pracovný čas vyplývajúci z noriem uvedených v čl. 129, teda aby ich mohol v prijatom zúčtovacom období vykonať do 8 hodín denne a v priemere 40 hodín v 5-dňovom pracovnom týždni “.
Úkolová práca spočíva v tom, že zamestnanec má splniť zadané úlohy, ale nie je viazaný dohodnutým pracovným časom. V praxi si môže slobodne organizovať prácu. Je na zamestnancovi, aby sa rozhodol, či mu to bude trvať celý deň alebo tri hodiny. Napriek tomu, že záznam o pracovnom čase nie je možné uchovávať v systéme úloh, zaznamenávajú sa dovolenky, práceneschopnosti a iné prestávky v práci.
Režim úloh teda umožňuje zamestnancovi pracovať viac ako 8 hodín v jeden deň a v druhom kratšom časovom období. V systéme založenom na úlohách spočíva kontrola zamestnancov v kontrole splnenia zadaných úloh v stanovenom časovom limite. Úlohy musia byť stanovené tak, aby sa v prijatom zúčtovacom období dali splniť v priemere do 40 hodín týždenne v priemere 5 pracovných dní.
Druhy práce v systéme úloh pracovného času
Nie všetku prácu je možné organizovať formou práce na diaľku. Režim založený na úlohách nie je užitočný, ak zamestnanec vykonáva činnosti, ktoré patria do rozsahu jeho povinností, denne v stanovenom čase. Úlohy tu v žiadnom prípade nedefinujú pracovný čas a sú vykonávané v určitom ustálenom rytme.
Zadané úlohy by mali byť dosiahnuteľné v priebehu času, aj keď skutočný čas sa môže líšiť od zamestnanca k zamestnancovi. Zamestnávateľ by mal mať záujem mať dokumentáciu potvrdzujúcu čas výkonu na podobnej pozícii. V prípade sporu s iným zamestnancom to bude dôkaz o úlohách, ktoré je možné vykonať počas pracovného času.
Pracovný čas spojený s prácou je v súlade so Zákonníkom práce zavedený v kolektívnej zmluve, v predpisoch alebo vo výzve. Pracovná zmluva nemusí obsahovať ustanovenia o pracovnom čase, ale z praktických dôvodov by tam mali byť. Ak v závode pôsobia odbory, zmenám systému pracovného času musia predchádzať konzultácie s odbormi.
Aplikácia pracovného času úlohy
Predpoklady na zavedenie práce do systému úloh
V súlade s vyššie citovaným čl. 140 Zákonníka práce, pracovný čas na pracovnú dobu nie je možné zaviesť v každom prípade. K najdôležitejším predpokladom zavedenia tohto režimu prevádzky patrí:
- zamestnanec vykonávajúci prácu mimo pracoviska, ako je plátno, obchodný zástupca, servisný technik atď.),
- vykonávanie práce v individuálnom rytme mimo bežnej prevádzky závodu spôsobom, ktorý si vyžaduje individuálne nasadenie (vedúci),
- začatie a ukončenie práce bez zachovania stabilného rytmu,
- vykonávanie jednoduchých prác, kde je dôležitý konečný výsledok, ako je práca upratovacieho tímu,
- vykonávanie konceptuálnej práce vedeckého charakteru, ktorú nemožno merať počtom hodín - dizajnér, novinár, textár, grafik atď.,
- vykonávanie práce v závislosti od počtu objednávok.
Pracovný čas súvisiaci s úlohami sa vo všeobecnosti zavádza, ak je to odôvodnené typom práce, pracoviskom alebo organizáciou práce. Ľudia zaradení do takejto skupiny zamestnancov dostávajú konkrétne úlohy, ktoré by mali byť vykonávané v konkrétnom čase, tempe a s prestávkami rozdelenými podľa individuálneho rytmu každého zamestnanca. Tento druh práce spravidla nevyžaduje neustálu spoluprácu s inými ľuďmi. Ak hľadáte ďalšie rady a informácie, navštívte tiež tu sú zhromaždené články o pracovnom práve.
Pracovný čas v režime úloh
Článok 129. § 1 hovorí: „Pracovný čas nesmie prekročiť 8 hodín denne a v priemere 40 hodín v priemernom päťdňovom pracovnom týždni v prijatom referenčnom období nepresahujúcom 4 mesiace“. Zamestnávateľ po porade so zamestnancom stanoví taký čas na plnenie úlohy na diaľku, aby ju zamestnanec mohol vykonávať v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce.
Ak zamestnávateľ vie, že úlohy pridelené zamestnancovi nemožno vykonávať v rámci základných noriem pracovného času, pracovný čas založený na úlohách nemožno zadať. Režim úloh nemožno použiť ani vtedy, ak by bol zamestnanec nútený pracovať, pretože sa predpokladá, že má úplne voľnú ruku.
Na zamestnanca zamestnaného v systéme založenom na úlohách sa vzťahujú základné štandardy pracovného času a nemá nárok na nadčasy. Môžu však nastať prípady, keď je potrebné nadčasy, napríklad:
- potreba vykonať záchrannú operáciu, odstrániť poruchy, chrániť majetok atď.,
- nariadiť zamestnancovi vykonávať úlohy, ktoré nemožno vykonávať v rámci platných noriem pracovného času.
Zamestnávateľ je povinný zveriť zamestnancovi úlohy, ktoré je možné vykonávať v rámci všeobecne uznávaného pracovného času (8 hodín denne, 40 hodín týždenne. Ak zamestnanec s náležitou starostlivosťou tieto časové štandardy prekročí, potom odpracuje nadčas, za ktorý má nárok na dodatočnú odmenu. Ako uviedol najvyšší súd, termín pracovný čas nevylučuje aplikáciu ustanovení o odmeňovaní práce nadčas. Zamestnávateľ podlieha kontrole včasnosti a správnosti vykonávanej práce. vlastné ekonomické riziko.
Skrátenie výpovednej lehoty
Diaľkové úlohy a stacionárne práce, kde sa vedú záznamy o pracovnom čase, sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Medzi rôznymi pracovnými zmluvami upravujúcimi rozsah povinností a odmeny na dobu určitú alebo neurčitú existuje náhradná zmluva, ktorá je klasifikovaná ako zmluva na dobu určitú. Výpovedná doba pre pracovnú zmluvu je 2 týždne, 1 mesiac alebo 3 mesiace v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Ak dôjde k výnimočnej situácii, napríklad ako je popísané v definícii mobbingu, môže sa pracovná zmluva okamžite skončiť.
Výpovednú lehotu je možné skrátiť vo viacerých prípadoch, a to aj po vzájomnej dohode strán alebo po vyhlásení konkurzu zamestnávateľa. Spôsob výpočtu výpovednej lehoty, t. J. Určenie dátumov jej začiatku a ukončenia, závisí od toho, či sa započítava do dní, týždňov alebo mesiacov. Napríklad výpovedná doba niekoľko dní začína dňom nasledujúcim po doručení výpovede. Výpovedná doba v týždňoch začína prvou nedeľou po doručení výpovede a končí v sobotu.
